人际关系在企业管理中的博弈

人格一词最早起源于拉丁文的“Persona”，直译的中文意思是：面具，脸谱。人心不同，各如其面。人格一词由此最早，从内而外，成为一个整体的概念。1970年心理学家Eysenck提出，“人格是个人的性格，气质，智力和体格的相对稳定而持久的组成，它决定着个人适应环境的独特性”。这里人格首次包含了体格或者说人的外貌。我国的郑雪教授将人格的形成准确的总结为基因与后天环境相互作用而形成的稳定和独特的心理行为模式。

在“九型人格”理论里，将人分为：完美型，助人型，成就型，艺术型，理智型，疑惑型，活跃型，领导型和和平型。九型人格间的正向转化，被看做是人格的一种升华。许多学者认为将九型人格作为人格分析工具，有助于我们处理好人际关系，更好的了解不同人的性格，学会如何和他们沟通，做到融洽相处。有人把人际关系的管理称为“驭人之术”，认为是旁门左道。但三国志里 “用兵之道，攻心为上，攻城为下”。的言论却被颂为经典。

人类，一直都是社会进程的推动者。而在企业管理里，除了流程，资金，时间，人是最重要的资源。人力资源管理作为一门独立的学科，在大小企业里更是扮演着不可或缺的角色。判断一个人的人格特性，包括他的性格，能力，气质，智力等，把每一个人都放到他合适的位置上去，是人力资源最核心的工作。而作为一个企业的管理者，应该辨别不同人的人格特性，让人尽其才，物尽其用。上下级关系模式的社会学形态，由于多种因素的影响，千差万别。什么样的一种关系模型才是最合适的？格拉丘纳斯提出“管理宽度”这一概念，运用数学模型，计算上下级间的相互关系。推论出，随着管理宽度的增加，即下属人数的增加，相互关系数量是急剧上升的。这种指数型增长的数学模型，反映了高级管理，在不断加深的复杂关系里，有难以避免的管理痛点。因人而异的去实施管理，在这里变得不再适用。

道德经里，老子对于上下级关系就有过总结：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足也，有不信焉”。他将上下级关系分为四类，“不知有之”是他认为的最高境界，也就是所谓的“无为而治”。事必亲躬在他看来为次，“畏之”为其三，再次是“侮之”。

“亲而誉之”是对管理者的极大消耗，凡是亲历亲为的上司，很难有能够独当一面的下属，而任何企业都不会只需要服从者。所以，格局进化，在这里显得非常重要。

战国时期，思想家商鞅提出了“贵贵而尊官”。“官本位”在中国两千多年来的历史长河里，根深蒂固，深入社会的方方面面。大多数的中层管理者其实更喜欢下属对自己，“畏惧”有加，惟我是从，达到一种众星捧月的假象，实际却是星月争辉。“官本位”思想与现代社会的价值理念是格格不入的。现代社会的主导理念是人人平等，平等更具体的含义是：“一种原则和信念。它否定那种强调有差别的个人，且把社会等级的存在视为社会正义的基础，依据各个人的身份或社会地位有差别地分配权利义务"。历史的车轮在前进，企业也好，个人也罢，都应该摒弃这种为官是尊的想法。任何管理者也同样不会希望自己的团队貌合神离。

回到老子的观点，"信不足也，有不信焉"。建立上下级间的信任感，是无为而治的前提。无论从心理学还是从社会学角度，信任一词与依赖都是紧密联系的。信任其实是一种依赖关系，这种关系具有稳定又脆弱的特点。作为高级灵长类动物，人的人格包含了对大自然未知的恐惧和与同类在进化中竞争机制的恐惧，这部分统称为人格的集体无意识部分。要克服人格的集体无意识部分，建立相互信任，相互依赖的关系，其实是一种利益交换的过程。把皮格马利翁效应，应用到企业管理中，其实就是管理者对被管理者予以期望，通过态度、表情、体谅，给予赞许等行为方式，从而获得被管理者积极正向的反馈和结果。长此以往，维持了一种正向交换，建立彼此的信任和依赖。

博弈理论里的囚徒困境将信任的研究引入了心理实验领域。交与他人信任的同时也同样承担着风险。信任其实是价值观，态度，情绪，个人魅力等在心理方向相互作用的结果。在上下级关系里，管理者与下属间的的信任大多数情况下，出自员工对领导作出承诺和履行义务的主观体验和客观事实。也与员工对管理者的能力，行为，道德品质，个人魅力，学识远见的认同程度相关。这种情绪体验和认同感，可以使员工自愿付出，并且承担风险，从而与企业或者管理者达成一种非书面的心理契约。

心理契约在心理学上，解释为“个人将有所奉献，与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获，而有所提供的一种配合。”下属期望工作中的公平机制，合理的奖励机制等与管理者期待员工的高效产出，创新，配合等的合理分配，正是这个契约，应用到企业管理中的核心内容。对于这种契约的建立，发展，甚至违背后的修复过程，都会影响到双方的信任关系，进而使得这种无形的心理契约得到巩固或者被消极弱化。

老子所说的无为而治，并非真的“无为”。而是一种“无形”之治，即注重上述所说的这种心理契约的建立和维护。简而言之就是为上者，应走出“官本位”的思想，先修其身，以德服人，而不是以权压人，做到“不自见故明；不自是故彰；不自伐故有功；不自矜故长”。如果上下级关系成为老子所描述的“侮之”，那么管理者必是“行有不得，反求诸己“。管理者更不应该反复提醒下属自己的管理地位，希望众人为星我为月，这种行为侧面反映出这些管理者的人格缺陷，这种缺陷可能受社会因素或者成长背景等的影响而形成。但身居其位，就应该从自身出发，走出这种狭隘，放大自己的格局。作为高级管理者更应该遇事先自我反思，所谓“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。所谓众人拾柴火焰高，希望企业，集体或组织，都能拥有这样一种文化：不知有上，无形中进入各方自愿付出，并且主动承担的生态链，从而开启一种双赢模式。